Le management participatif a de nombreux avantages pour l’entreprise. Tout d’abord, il permet de mobiliser les compétences et les connaissances de tous les membres de l’équipe. En impliquant les employés dans les décisions qui les concernent, on leur donne l’opportunité de mettre en avant leurs idées et leur savoir-faire, ce qui peut améliorer la qualité et l’efficacité des processus de travail.

De plus, le management participatif favorise la créativité et l’innovation au sein de l’entreprise. En donnant la possibilité aux employés de s’exprimer et de proposer des idées, on ouvre la porte à de nouvelles perspectives et à de nouvelles solutions.

Le management participatif est également bénéfique pour les employés. En leur donnant un rôle actif dans la prise de décision, on leur montre qu’on les considère comme des acteurs clés de l’entreprise et on renforce leur engagement et leur motivation. Cela peut également améliorer le climat de travail et la qualité de vie au travail.

Comment mettre en place un management participatif ?

Mettre en place un management participatif nécessite toutefois un certain investissement en termes de temps et de communication. Il faut créer un climat de confiance et de transparence au sein de l’entreprise, et assurer une communication ouverte et régulière entre les managers et les employés.

Il existe plusieurs outils qui peuvent être utilisés pour mettre en place un management participatif dans une entreprise. Voici quelques exemples :

• Les ateliers participatifs : il s’agit de réunions sous forme d’atelier où tous les membres de l’équipe sont encouragés à s’exprimer et à donner leur avis sur les sujets abordés pour favoriser l’intelligence collective. Cela peut être réalisé en utilisant des techniques de discussion en groupe, comme le brainstorming, le « world café », le forum ouvert, …
• Les groupes de travail : pour traiter des sujets spécifiques ou pour réaliser un projet en particulier, il peut être intéressant de mettre en place des groupes de travail composés d’employés de différents départements. Ces groupes peuvent être encadrés par un manager, mais l’objectif est de favoriser l’autonomie et la prise de décision collective.
• Les cercles de qualité : il s’agit de petits groupes de travail qui se réunissent régulièrement pour échanger sur un sujet précis et trouver des solutions à des problèmes concrets. Ces cercles sont encadrés par un facilitateur et sont ouverts à tous les membres de l’entreprise.
• Les sondages et enquêtes auprès des employés : pour recueillir l’avis et les suggestions des employés, il est possible d’organiser des sondages ou des enquêtes en ligne ou sur papier. Cela peut être réalisé de manière ponctuelle ou de manière régulière, par exemple en utilisant un « baromètre de satisfaction » ou en proposant des « boîtes à idées ».

Il est important de noter que ces outils ne sont pas exhaustifs et que chaque entreprise peut trouver les solutions qui conviennent le mieux à son contexte et à ses besoins. L’important est de favoriser la participation active et la prise de décision collective des employés dans les processus de gestion.

L’autodétermination au coeur

Le concept d’autodétermination est au cœur de l’approche du management participatif. Il s’agit de la capacité des individus à prendre leur propre destin en main et à avoir un impact sur les décisions qui les concernent.

Pour favoriser l’autodétermination des employés, il est important de leur donner les moyens de s’exprimer et de participer activement aux processus de prise de décision. Cela peut se faire de différentes manières, par exemple en organisant des réunions de travail participatives, en mettant en place des groupes de travail, en proposant des « boîtes à idées » ou en utilisant des outils de gestion visuelle comme le kanban.

Il est également important de favoriser l’autonomie des employés en leur donnant les responsabilités et les moyens de les assumer. Cela peut se faire en leur confiant des projets à responsabilité, en les impliquant dans les processus de prise de décision ou en leur donnant la possibilité de travailler en télétravail ou en horaires flexibles.

En intégrant le concept d’autodétermination dans sa stratégie de management, l’entreprise peut non seulement améliorer la performance de ses employés, mais aussi renforcer leur engagement et leur motivation. Cela peut se traduire par une réduction du turn-over et une augmentation de la satisfaction au travail.

Une approche prouvée scientifiquement

Le management participatif est une approche de gestion qui a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences de gestion et en psychologie du travail. Voici quelques références scientifiques récentes :

• « The effects of participative leadership on team outcomes: A meta-analysis » (Avolio et al., 2009) : cette étude a analysé les effets du leadership participatif sur les résultats des équipes et a conclu que ce type de leadership était associé à une performance supérieure et à un climat de travail plus positif.
• « Participative decision-making and employee outcomes: A meta-analysis » (Scott et Bruce, 1994) : cette étude a analysé les effets de la prise de décision participative sur les résultats des employés et a conclu que cette approche était associée à une satisfaction au travail et à un engagement supérieurs.
• « The benefits of participative decision-making for team innovation: A field study » (Koh et Martin, 2017) : cette étude de terrain a montré que la prise de décision participative était associée à une performance innovante supérieure dans les équipes.

Il est important de noter que ces études ne sont qu’un échantillon des nombreuses recherches qui ont été menées sur le sujet, et que les résultats peuvent varier en fonction du contexte et des caractéristiques de l’entreprise. Néanmoins, elles mettent en évidence les avantages potentiels du management participatif pour la performance de l’entreprise et pour le bien-être des employés.

En conclusion, le management participatif est une approche de gestion qui peut apporter de nombreux bénéfices à l’entreprise et à ses employés. Elle permet de mobiliser les compétences et les connaissances de tous les membres de l’équipe, de favoriser la créativité et l’innovation, et de renforcer l’engagement et la motivation des employés. Cependant, il est important de mettre en place les conditions favorables à son succès, en créant un climat de confiance et en assurant une communication ouverte et régulière.

Pour aller plus loin, consulter les autres articles du même sujet ou consulter les programmes de formation de RED SAMURAI en lien avec la thématique.

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“Les Red Samuraï ont adoptés et utilisent la TOB, un modèle de sociologie des organisations. La Théorie Organisationnelle de Berne (T.O.B.) est un modèle sociologique et systémique”

Cette théorie apporte de la compréhension et permet de modéliser les phénomènes humains à l’oeuvre dans les groupes et les organisations.
Dans l’accompagnement des entreprises que nous menons avec la team Red Samuraï, et notamment dans la problématique de transformation des organisations (digitale ou non), nous utilisons régulièrement le diagramme de FOX, outil simple et très efficace.

Il nous permet d’observer et de “radiographier” une organisation autours de ses 4 pôles principaux (selon Eliot Fox) et de partager avec les équipes qui la composent un autre regard sur eux-mêmes et leur fonctionnement interne :

• Gouvernance,
• Canons et standards,
• Membres du groupe,
• Activité du groupe.

Aussi, je partage avec vous, en toute transparence et simplicité, ce que nous avons pu “radiographier” sur notre jeune et dynamique organisation “Red Samurai”

Gouvernance :

Nous sommes 6 directeurs associés (dont 2 gérants). Nous n’avons pas formalisé d’appareil de direction même si nous agissons selon nos affinités pour telle ou telle activité. Nos décisions sont collégiales et donc systématiquement partagées.
Une contrainte forte : chacun doit trouver l’adhésion du groupe, en toute bienveillance et sans ralentir le projet en cours …
Des avantages :
une adhésion systématique de l’équipe de direction et un sens apporté sur chacune de ces décisions
Une intelligence collaborative au service des décisions
Plus de créativité grâce aux échanges

• Conclusion “Gouvernance” : Un mode de gouvernance libérée, agile et sans a priori avec un droit à l’erreur consenti (test & learn).

Canons et standards :
Explicite (écrit et formalisé) :
Un cadre peu formalisé encore et en ajustement permanent (le droit de faire évoluer le cadre est inscrit dans notre ADN)
Une charte de fonctionnement
Des objectifs SMART définis ensemble
Une vision formalisée et co-construite

Implicite (non écrit) :
Des valeurs fortes, partagées et formalisées
Une culture d’entreprise libérée, “qui test et se test régulièrement” (test & learn)
Une structure apprenante ou chacun apporte de la valeur au groupe
Une contribution claire pour chacun des directeurs associés

• Conclusion “Canons et standards” : Des règles explicites en cours de formalisation avec une permission de les faire évoluer. Un cadre implicite de valeurs clés qui constitue un socle sain pour construire ensemble.

Membres du groupe :
Un Okness (être OK dans le chaos et la complexité) de rigueur s’est construit au fil des mois, où le positif l’emporte.

Être en Okness ici et maintenant :
Par rapport à soi en s’acceptant inconditionnellement
Par rapport aux autres en assumant les limites de la relation et nos différences, et en étant prêt à s’engager avec cette personne (même si elle s’effondre)

Chacun se connaît de mieux en mieux et continue à se découvrir.
Nous bâtissons une structure apprenante où le savoir est partagé et où chacun se forme régulièrement sur des thématiques diverses et en lien avec le service que nous apportons pour rester toujours au meilleur niveau possible.
La bienveillance est au coeur des relations internes et des échanges. Il n’y a pas de sujets tabous. Cette bienveillance ressort également, et de fait, dans les relations avec nos partenaires et clients.
Les nouveaux membres (la garde rapprochée) sont cooptés et doivent faire l’unanimité.
Nous recevons chaque mardi à l’heure du déjeuner des invités : futurs clients, partenaires ou amis pour un moment de convivialité.

• Conclusion “membres du groupe” : Un fonctionnement bienveillant mais sans complaisance avec des membres qui se connaissent et partagent pour se développer personnellement et professionnellement et développer l’activité de la structure.

Activité du groupe :
Nous générons une activité maximale où chacun connaît la contribution des autres et le pouvoir de chacun.
Nous nous appliquons et nous testons sur nous toutes les solutions que nous proposons à nos clients et partenaires et nous passons un temps certain à faire évoluer notre modèle résolument orienté client (user centric).
Nous constituons régulièrement des équipes pluridisciplinaires avec un référent par projet. Nous intégrons de plus en plus de membres dans la “garde rapprochée” pour travailler ensemble sur un projet (Graphisme, Community Manager, Financier, UX designer, Grow Hacking…)

• Conclusion “Activité du groupe” : Un groupe qui génère une forte activité de production avec des moments de régulation réguliers et systématiques.

Une bien belle photographie de l’organisation Red Samuraï via la TOB et le diagramme de FOX, il resterait à évoquer les frontières internes et externes, l’élément stratégique du moment, etc … Mais on en garde un peu sous la main pour vous, et pour nous
Les vrais bénéfices de la TOB appliquée à la transformation digitale : “Ceux et celles qui découvrent la TOB sont impressionnés par sa puissance théorique, sa cohérence, et la mise en oeuvre concrète qui peut en être faite” – François Délivré, le métier de coach

Au fur et à mesure que j’écris ces quelques lignes, je me dit “Whaouuuuuu”….! Est ce que je suis en train de décrire un idéal … ou une réalité … ?

Hé bien oui ! C’est une réalité ! la réalité des Red Samurai telle que nous la vivons au quotidien et qui nous fait vibrer parce qu’elle est authentique, différente, ambitieuse et un peu folle.
Elle nous ressemble et nous rassemble avec l’idée commune que la bienveillance et la persévérance, ça marche ! Qu’on peut raisonner autrement et continuer à apporter notre expérience propre, en plus de nos compétences clés, à d’autres organisations en recherche d’agilité …

Une belle aventure à partager sans modération avec nous

@RedRex

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