Le management participatif a de nombreux avantages pour l’entreprise. Tout d’abord, il permet de mobiliser les compétences et les connaissances de tous les membres de l’équipe. En impliquant les employés dans les décisions qui les concernent, on leur donne l’opportunité de mettre en avant leurs idées et leur savoir-faire, ce qui peut améliorer la qualité et l’efficacité des processus de travail.

De plus, le management participatif favorise la créativité et l’innovation au sein de l’entreprise. En donnant la possibilité aux employés de s’exprimer et de proposer des idées, on ouvre la porte à de nouvelles perspectives et à de nouvelles solutions.

Le management participatif est également bénéfique pour les employés. En leur donnant un rôle actif dans la prise de décision, on leur montre qu’on les considère comme des acteurs clés de l’entreprise et on renforce leur engagement et leur motivation. Cela peut également améliorer le climat de travail et la qualité de vie au travail.

Comment mettre en place un management participatif ?

Mettre en place un management participatif nécessite toutefois un certain investissement en termes de temps et de communication. Il faut créer un climat de confiance et de transparence au sein de l’entreprise, et assurer une communication ouverte et régulière entre les managers et les employés.

Il existe plusieurs outils qui peuvent être utilisés pour mettre en place un management participatif dans une entreprise. Voici quelques exemples :

• Les ateliers participatifs : il s’agit de réunions sous forme d’atelier où tous les membres de l’équipe sont encouragés à s’exprimer et à donner leur avis sur les sujets abordés pour favoriser l’intelligence collective. Cela peut être réalisé en utilisant des techniques de discussion en groupe, comme le brainstorming, le « world café », le forum ouvert, …
• Les groupes de travail : pour traiter des sujets spécifiques ou pour réaliser un projet en particulier, il peut être intéressant de mettre en place des groupes de travail composés d’employés de différents départements. Ces groupes peuvent être encadrés par un manager, mais l’objectif est de favoriser l’autonomie et la prise de décision collective.
• Les cercles de qualité : il s’agit de petits groupes de travail qui se réunissent régulièrement pour échanger sur un sujet précis et trouver des solutions à des problèmes concrets. Ces cercles sont encadrés par un facilitateur et sont ouverts à tous les membres de l’entreprise.
• Les sondages et enquêtes auprès des employés : pour recueillir l’avis et les suggestions des employés, il est possible d’organiser des sondages ou des enquêtes en ligne ou sur papier. Cela peut être réalisé de manière ponctuelle ou de manière régulière, par exemple en utilisant un « baromètre de satisfaction » ou en proposant des « boîtes à idées ».

Il est important de noter que ces outils ne sont pas exhaustifs et que chaque entreprise peut trouver les solutions qui conviennent le mieux à son contexte et à ses besoins. L’important est de favoriser la participation active et la prise de décision collective des employés dans les processus de gestion.

L’autodétermination au coeur

Le concept d’autodétermination est au cœur de l’approche du management participatif. Il s’agit de la capacité des individus à prendre leur propre destin en main et à avoir un impact sur les décisions qui les concernent.

Pour favoriser l’autodétermination des employés, il est important de leur donner les moyens de s’exprimer et de participer activement aux processus de prise de décision. Cela peut se faire de différentes manières, par exemple en organisant des réunions de travail participatives, en mettant en place des groupes de travail, en proposant des « boîtes à idées » ou en utilisant des outils de gestion visuelle comme le kanban.

Il est également important de favoriser l’autonomie des employés en leur donnant les responsabilités et les moyens de les assumer. Cela peut se faire en leur confiant des projets à responsabilité, en les impliquant dans les processus de prise de décision ou en leur donnant la possibilité de travailler en télétravail ou en horaires flexibles.

En intégrant le concept d’autodétermination dans sa stratégie de management, l’entreprise peut non seulement améliorer la performance de ses employés, mais aussi renforcer leur engagement et leur motivation. Cela peut se traduire par une réduction du turn-over et une augmentation de la satisfaction au travail.

Une approche prouvée scientifiquement

Le management participatif est une approche de gestion qui a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences de gestion et en psychologie du travail. Voici quelques références scientifiques récentes :

• « The effects of participative leadership on team outcomes: A meta-analysis » (Avolio et al., 2009) : cette étude a analysé les effets du leadership participatif sur les résultats des équipes et a conclu que ce type de leadership était associé à une performance supérieure et à un climat de travail plus positif.
• « Participative decision-making and employee outcomes: A meta-analysis » (Scott et Bruce, 1994) : cette étude a analysé les effets de la prise de décision participative sur les résultats des employés et a conclu que cette approche était associée à une satisfaction au travail et à un engagement supérieurs.
• « The benefits of participative decision-making for team innovation: A field study » (Koh et Martin, 2017) : cette étude de terrain a montré que la prise de décision participative était associée à une performance innovante supérieure dans les équipes.

Il est important de noter que ces études ne sont qu’un échantillon des nombreuses recherches qui ont été menées sur le sujet, et que les résultats peuvent varier en fonction du contexte et des caractéristiques de l’entreprise. Néanmoins, elles mettent en évidence les avantages potentiels du management participatif pour la performance de l’entreprise et pour le bien-être des employés.

En conclusion, le management participatif est une approche de gestion qui peut apporter de nombreux bénéfices à l’entreprise et à ses employés. Elle permet de mobiliser les compétences et les connaissances de tous les membres de l’équipe, de favoriser la créativité et l’innovation, et de renforcer l’engagement et la motivation des employés. Cependant, il est important de mettre en place les conditions favorables à son succès, en créant un climat de confiance et en assurant une communication ouverte et régulière.

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2022 s’annonce encore incertaine. Que va t-il se passer ? Faut-il manager comme avant ? Et si vous en profitiez pour faire votre révolution ? Vous trouverez ici quelques pistes proposées par les RED SAMURAI inspirées directement par leurs expériences du terrain.

Développer votre capacité à animer une communauté

La forme d’une équipe est en train d’évoluer. En plus des salariés, les managers doivent maintenant aussi travailler avec des free-lances, consultants et partenaires… tous avec des attentes, des envies, des obligations différentes et parfois opposées. Les jeunes générations notamment sont désormais adeptes du polyengagement. Lors de la pause déjeuner par exemple, certains enregistrent des podcasts, d’autres deviennent conseillers en immobilier… ils ne veulent plus un travail unique.

En tant que manager, l’animation de cette communauté hétérogène joue un rôle déterminant pour susciter l’engagement et la motivation de chacun.

Piloter au résultat

Quand vous n’avez plus le pouvoir hiérarchique sur les membres de votre équipe, alors il faudra trouver d’autres leviers de motivation. Une piste qui semble bien fonctionner est de se concentrer les résultats, c’est à dire le “quoi” et de laisser la liberté du “comment” aux membres de l’équipe.

Votre rôle de manager n’est plus donc de contrôler ni d’attribuer les tâches, mais de s’assurer que les actions de votre équipe participent bien à créer de l’impact sur les objectifs. Vous entrez dans un « pilotage au livrable », guidé par la recherche de résultat,

Pour y parvenir, vous pouvez accompagner votre équipe à travailler de manière autonome sur des cycles plus rapides et délivrer de la valeur de manière itérative.

Gérer les responsabilités plutôt que le pouvoir

L’autonomie passe par la responsabilisation. Dans un management piloté par les résultats, atteindre les objectifs n’est plus le problème du manager seul mais bien de la responsabilité de toute l’équipe.

Pour cela, il faut beaucoup communiquer pour passer du statut de roi du silence et de la rétention d’information, vers celui de roi du dialogue, qui anime et apporte la contradiction au sein de l’équipe pour accoucher d’une décision collective et créer de l’adhésion.

Professionnaliser la relation à distance

Le travail du futur se fera toujours plus hybride, mixant présentiel et télétravail, au bureau, à domicile, dans des tiers-lieux, en espace de coworking. Conséquence : les managers devront être capables de jongler entre les objectifs à court et moyen terme, gérer les moments où les membres de l’équipe se voient ou pas, les temps où ils travaillent de visu ou à distance.

Pour cela, il faudra professionnaliser les modes de travail asynchrones, par exemple en utilisant des plateformes de partage d’information, comme Google Docs ou Dropbox : chacun réfléchit dans son coin, mais le résultat est immédiatement accessible à tous. Pour que cela fonctionne, il faudra veiller à ce que les objectifs soient suffisamment clairs pour tout le monde.

Enfin, organiser régulièrement des moments de rencontre informels, même à distance, pour laisser l’information circuler entre les membres de votre équipe.

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Accepter l’imprévisibilité

Rien n’est permanent sauf le changement, on l’a bien vécu ces dernières années. Tout s’accélère et les expertises sont rapidement obsolètes. L’imprévisible est devenu la norme.

« Le manager de demain devra tenir sa curiosité et celle des autres en éveil. Il ne cherche pas à tout prévoir, mais à « encaisser » les aléas en se transformant au gré des circonstances. Il lui faudra apprendre à apprendre en même temps que mener de front sa réflexion stratégique, tout en restant en empathie avec ses équipes ».

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